Definidas por Katz (25) como la capacidad de un gestor para trabajar con otras personas, comunicarse de manera efectiva y resolver conflictos, se denominan también humanas, interpersonales, de comportamiento o relativas a las personas. En PMBOK (26) se consideran habilidades interpersonales (o ‘blandas’) al liderazgo, desarrollo de espíritu de trabajo, motivación, comunicación, influencia, toma de decisiones, conocimientos de política y cultura empresarial, negociación, generar confianza, resolución de conflictos, entrenamiento, inteligencia emocional, facilitación de equipos, escuchar de forma activa y superar la resistencia al cambio.

Las competencias conductuales se refieren, en definitiva, al trabajo en equipo, la gestión de conflictos, la comunicación y la creación de un buen ambiente de trabajo (18). Las constructoras necesitan tenerlas cubiertas en todos los niveles de gestión para poder interactuar y comunicarse con éxito con otras personas y organizaciones. Estas competencias posibilitan poder influir en el comportamiento de otras personas con el fin de alcanzar los objetivos del proyecto (20), implicando comprender los principios fundamentales del comportamiento humano, de las relaciones interpersonales, la motivación y la comunicación (18). Se requieren para garantizar la retroalimentación del rendimiento, poder entrenar y aconsejar a los subordinados y velar por un buen ambiente de trabajo productivo.

Aunque hay autores que argumentan que, en los puestos de gestión, principalmente, se carece de este tipo de competencias (27), una de las habilidades interpersonales más significativa que ha de tener un JO es la capacidad de liderazgo, necesaria para dirigir eficazmente un equipo, lo que influye significativamente en la rentabilidad de la obra (31).

Habilidad de una persona de entender y hacer uso, con capacidad de análisis, de los conocimientos, técnicas, herramientas, métodos, procesos y procedimientos de una disciplina específica para alcanzar unos objetivos establecidos (18). Un JO ha de tener principalmente competencias técnicas de Ingeniería (tecnologías constructivas) y de GP.

Permiten entender la interacción entre las diferentes unidades que constituyen la organización, el efecto de los cambios en cualquier parte del sistema, y la forma en que la organización encaja en el supra sistema (18). También denominadas conceptuales (25), se suelen utilizar para describirlas términos como ‘emprendimiento’ (28), ‘visión’ (29) o ‘pensamiento sistémico’ (30). Posibilitan percibir a la empresa como un todo, reconocer la manera en que las distintas funciones de la organización dependen unas de otras y cómo los cambios en cualquiera parte afectan a otras, ayudando al JO a entender las numerosas actividades y tareas que requiere el proyecto y a comprender la manera en que las modificaciones al mismo pueden impactar en el precio, plazo y rendimiento general.

Cada uno de los 47 ítem del cuestionario (Tabla 1) formula una competencia mediante un enunciado, adoptando como opción de respuesta la escala Likert de 5 puntos; 1-Muy desacuerdo, 2-Desacuerdo, 3-Neutral, 4-De acuerdo, y 5-Muy de acuerdo (Tabla 2). Cada una de las 3 secciones en que se agrupan incluye al final una pregunta abierta para que los encuestados aporten, si quieren, comentarios al respecto.

Previamente, se llevó a cabo una prueba piloto, en la que 15 personas, específicamente elegidas para ello, realizaron en dos ocasiones el cuestionario, con un intervalo de 2 semanas entre ambas. Los resultados de esta prueba sirvieron para validar la viabilidad de constructo, el grado de fiabilidad y la consistencia interna del cuestionario.

La validez como instrumento de medición del cuestionario, (grado en que mide lo que se pretende medir), se comprobó mediante exámenes de validez de contenido y de constructo. El de contenido se llevó a cabo mediante un juicio de expertos (dos investigadores del mismo campo de estudio).

El de constructo, mediante contraste estadístico sobre los resultados promedios obtenidos en la prueba piloto, siendo las dos variables de contraste la puntuación de cada sección y la total del cuestionario.

Determinado el coeficiente de correlación por rangos de Spearman (C1) y obtenido el P-Valor con distribución T-Student, N-2 grados de libertad y un nivel de significación α=0,05 (Tabla 3), todos los valores resultaron estadísticamente significativos.

La fiabilidad, o grado de precisión del cuestionario, se evaluó mediante la técnica Test-Retest, contrastando estadísticamente los resultados obtenidos en la primera y segunda aplicación (puntuación de cada participante).

Determinado el coeficiente de Spearman (C2) y obtenido el P-Valor como en el caso anterior (Tabla 3), todos los valores resultaron también estadísticamente significativos, lo que permite concluir que el cuestionario posibilita obtener resultados similares al aplicarse más de una vez a una misma población.

La consistencia interna del cuestionario como instrumento de medición se determinó mediante el coeficiente Alfa de Cronbach (α), función de K, número total de ítems (Fórmula 1).

Los valores obtenidos, entre 0,76 y 0,84 (Tabla 3), evidencian tanto la consistencia interna de cada sección como la del cuestionario.

El cuestionario, respondido por profesionales del sector, principalmente con perfil constructora (Tabla 4), superó ampliamente el tamaño mínimo de la muestra representativa (384, según fórmula de población infinita, nivel de confianza 95% y error muestral 5%).

Con las frecuencias absolutas resultantes de las respuestas en la escala Likert de 5 puntos, se determinó el Índice de Importancia Relativa (IIRg) de cada grupo e ítem (Fórmula 2) por grupos de segmentación (años de experiencia en el sector, <5 años, <10 años, <15 años, <20 años y >20 años).

Finalmente, se ponderaron los valores anteriores determinando el IIR de cada ítem (Fórmula 3). De esta manera se dio más peso a las respuestas de los encuestados con mayor experiencia. Los IIR de cada ítem (valores entre 0 y 1, interpretación cualitativa y cuantitativa en Tabla 2) permitieron determinar su rango tanto con respecto a su sección como al total de ítems (Tabla 7).

Por secciones (Tablas 6 y 7), se determinó el Coeficiente de Concordancia de Kendall, W (Fórmulas 4, 5 y 6), segmentando los resultados también según grupos. Determinado W y obtenido el P-Valor con distribución Chi2 y N-1 grados de libertad y un nivel de significación a=0,05, todos los valores resultaron estadísticamente significativos.

El 89,43% de los participantes cuentan con experiencia como JJOO. El 54,91% trabaja en PYMES (6,25% a micro, 23,66% a pequeña y 25% a mediana empresa) y el 45,09% restante en grandes empresas.

El 96,86% son universitarios, de 38 años de edad y cuentan con 13,5 años de experiencia en el sector (moda en ambos). El 75,28% declara haber ejecutado un volumen total de obra superior a 25 millones de € y que el plazo de ejecución más habitual de las obras en las que participan es de 18 meses (moda). Porcentajes según puesto actual en Tabla 4.

Respecto a los años de experiencia de los encuestados, el 6,25% indican <5 años, el 17,29% <10 años, el 29.17% <15 años, el 23.96% <20 años y el 23.33% >20 años de experiencia.

La media global de todos los ítems del cuestionario (Tabla 5) es 4,36 y el IIR, 0,87A. De los 47 ítems puntuables, el IIR de 37 está entre 0,84 y 0,94 (valoración cualitativa alta, A); y el de los restantes, entre 0,78 y 0,83 (medio-alta, MA). Los promedios por secciones (Tabla 5), con 0,85<IIR<0,89, reflejan un alto grado de acuerdo de los participantes con las competencias analizadas, lo que permite afirmar que los encuestados están muy acuerdo con las competencias identificadas como necesarias para un JO.

Los ítems que ocupan las 10 primeras posiciones en la clasificación general (Tabla 6) reflejan la importancia de competencias tales como liderazgo, negociación, anticipación, ética de trabajo, coordinación, resolución de problemas, planificación y programación de obra y conocimientos en construcción y proceso constructivo. Destacan por altos valores IIR (0,91≤IIR≤0,94, A), con media IIR=0,92A. Se corresponden con las secciones (entre paréntesis, el número de ítems): Conductuales (4), Técnicas (2) y Gestión (4).

La sección 1 (Competencias Conductuales) se posiciona en primer lugar (Tabla 5), IIR=0,89A, evidenciando la importancia de la Gestión de Personas en la GO.

La competencia en primera posición es ‘Conocimientos en proceso constructivo; secuencia de actividades de ejecución’ (IIR=0,94A), de la sección ‘Competencias tecnológico-constructivas’; seguida de la ‘Habilidad para identificar y resolver problemas y conflictos’ (0,93A), de la sección ‘Competencias conductuales’; y en tercera posición se sitúa la ‘Habilidad para planificar y programar una obra’ (0,93A), de la sección ‘Competencias de gestión’ (Tablas 6 y 7).

La sección más valorada, con IIR de sus 18 ítems, C1-C18 (Tabla 5) entre 0,82 y 0,93 (17 con valoración cualitativa alta y 1 con media-alta, 4 de las 18 competencias conductuales se encuentran entre las 10 más valoradas (Tabla 6).

Los resultados evidencian que la capacidad de resolver conflictos, el liderazgo y la capacidad de negociación son los aspectos que más inquietan a los encuestados. Destacar el hecho de que la ‘capacidad de instruir, enseñar, entrenar, guiar y orientar a su equipo’ y la de ‘fomentar la formación profesional y capacitación de su equipo’ se encuentren en la posición 12 y 18 respectivamente. Se evidencia la falta de compromiso por una efectiva Gestión de Personas y Gestión del Conocimiento (lecciones aprendidas).

‘Desarrollar la capacitación del personal’ es una competencia que fortalece la motivación de las personas y el hecho de ‘instruirles’ es una buena práctica de transmisión del conocimiento. Un JO debería preocuparse mucho más por estos aspectos si se le atribuye la función de liderazgo e instrucción de sus ayudantes como futuros JJOO.

Es la sección que resulta en tercera posición, con IIR (Tabla 5) entre 0,79 y 0,94. Como en el caso anterior, existe acuerdo entre los resultados segmentados por años de experiencia en el sector. De los 12 ítems, C19-C30, 6 obtienen valoración cualitativa alta y otros 6, media-alta, 2 se encuentran entre las 10 más valoradas por los encuestados y 6 entre las 10 peor posicionadas (Tabla 6) Los resultados evidencian que la secuencia en el proceso constructivo y los conocimientos en construcción son los aspectos que más inquietan a los encuestados

Analizando comparativamente las posiciones obtenidas, se observa que las habilidades tecnológico-constructivas relacionadas con el proceso y las personas quedan mejor posicionadas que las vinculadas más directamente con el producto. Ello fortalece la idea de que el JO es un gestor de obra y requiere competencias en GP, sin olvidar el campo de aplicación en que ha de utilizarlas, la Edificación. Para una buena gestiona del proceso, el JO requiere conocimientos del proceso constructivo para secuenciar las actividades y planificar y programar los plazos necesarios, por lo que precisa más de conocimientos generales en construcción y tajos especializados que específicos en Estructuras e Instalaciones, que se vinculan más a las funciones propias de la Dirección Facultativa.

La gestión del proceso requiere también conocimientos en factores generales que influyen en la producción y resultados de obra, los cuales están muy relacionados con la productividad e intereses económicos. Además, el conocimiento de las peculiaridades propias del sector, adquirido con la experiencia, aporta al JO una perspectiva holística del entorno en el que se desarrolla la obra.

Los encuestados priorizan la Seguridad y Salud, frente al Control de Calidad y la Gestión de Residuos de Construcción. Sorprende que los conocimientos en aspectos legales y contractuales resulten en la posición 9 de la sección y en la 42 en la clasificación general, cuando influyen de forma muy significativa en la GO.

Esta sección, con 17 ítems C31-C47, queda en segunda posición (Tabla 5), con valores de IIR (Tabla 7) entre 0,78 y 0,93; 14 con una valoración cualitativa alta A, y 3 con media-alta, MA.

Del total de habilidades incluidas, 4 se encuentran entre las 10 más valoradas y 3 entre las 10 peor posicionadas (Tabla 7). La habilidad para planificar y programar una obra, para establecer medidas correctoras cuando se produzcan desviaciones respecto a los objetivos establecidos, la capacidad previsional para anticiparse a los problemas que pudieran surgir, y la habilidad para coordinar y organizar a las personas, equipos y tareas son los aspectos que más inquietan a los encuestados.

Destacar que la competencia C47 ‘Habilidad en la utilización de TIC’ se encuentre en la última posición, con IIR medio alto, posición que sorprende, intuyéndose que las prácticas de GO siguen siendo tradicionales. En entornos de trabajo colaborativo, cada vez más extendidos en el sector, la utilización de TIC adquiere una importancia muy significativa.

En las preguntas abiertas surgen los conceptos de ‘construibilidad’ y de ‘técnicas colaborativas entre los agentes intervinientes’.

Sugerencias como ‘el análisis del proyecto de ejecución en la detección de errores, deficiencias, modificaciones o mejoras es esencial’ junto con el comentario ‘un proyecto es un producto de reflexiones meditadas y no arbitrarias, en donde el JO debería de sumar’ y ‘competencias en metodología BIM’, ponen de relieve la importancia de incorporar rápidamente medidas para fortalecer la coordinación de los distintos equipos humanos mediante modelos de desarrollo integrado de proyectos (IPD), utilizando modelos 3D (BIM).

Por lo anterior, la habilidad en la utilización de herramientas BIM para la GO debería incluirse en la lista de competencias propuesta, por ser reclamada por los encuestados en las preguntas abiertas.